Tipos de determinación de la filiación

La ley distingue entre filiación matrimonial y filiación no matrimonial.

FILIACIÓN MATRIMONIAL

La filiación matrimonial (tanto paterna como materna) se determina por la inscripción del nacimiento en el Registro Civil, junto a la inscripción de matrimonio de los progenitores, y por medio de sentencia firme (no susceptible de recurso alguno). A ello hace referencia el artículo 115 del Código Civil.

Ahora bien, respecto de la filiación paterna, rige la presunción “iuris tantum”, es decir, que admite prueba en contrario, pues se presume que el hombre es el padre de los hijos nacidos con posterioridad a la celebración del matrimonio y antes de los 300 días siguientes a su disolución por divorcio, o a la separación legal o de hecho de los esposos. Además, la ley ahonda más sobre la presunción de paternidad, dotándole aún más si cabe del carácter de presunción “iuris tantum” y, por tanto, susceptible de impugnación.

En cambio, la única presunción “iuris et de iure”  o, lo que es lo mismo, de pleno y absoluto derecho de determinación de la filiación y que, por tanto, no se puede impugnar de ninguna forma posible es la filiación proveniente de la mujer. Esta presunción ampara a la mujer tanto en la determinación de la filiación materna matrimonial como no matrimonial.

En efecto, la ley ampara con una presunción absoluta, de pleno derecho y que no admite prueba en contrario ni impugnación alguna a la determinación de la filiación materna, o dicho de otro modo, la mujer, que es la que da a luz, es la madre del hijo nacido. Es lo que se conoce como el principio proveniente del Derecho romano “mater semper certa est”, que se traduce como “la madre es siempre conocida”, principio que está en clara contraposición al principio que determina la filiación paterna, el cual no es otro que el que reza «pater semper incertus est», cuya traducción literal es “el padre es siempre desconocido”.

FILIACIÓN NO MATRIMONIAL

La determinación de la filiación no matrimonial puede establecerse legalmente a través de:

.- En el momento de la inscripción de nacimiento en el Registro Civil.

.- Por sentencia firme.

.- Por medio de testamento u otro documento público. También por reconocimiento ante el encargado del Registro Civil que corresponda.

.- Por medio de resolución del expediente instado conforme a la legislación del Registro Civil.

IMPUGNACIÓN DE LA FILIACIÓN

Respecto de la impugnación de la filiación y de la reclamación de paternidad, hablaremos en los siguientes posts, pues se trata de una materia compleja y extensa que requiere de un tratamiento mínimamente exhaustivo.

Para más información, puedes llamarnos al 618168042 o enviarnos tu consulta a través de los formularios de contacto que tienes a tu disposición en la web. Estaremos encantados de atender tu asunto.

1.- ¿Qué son los conflictos en el trabajo?

Cuando decimos “conflictos en el ámbito laboral” nos referimos a cualquier tipo de controversia que se pudiera generar entre empresario y trabajador, o entre los propios trabajadores o compañeros de trabajo de diferente o de la misma categoría profesional. Respecto de los conflictos entre empresas, decir que tienen su propia normativa jurídica a la que dedicaremos otro post, centrándonos en éste a los conflictos puramente laborales.

Antes de continuar, debemos recordar la normativa que regula las normas fundamentales del Derecho Laboral, la cual, es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, debemos aludir a los requisitos que debe cumplir el contrato de trabajo, los cuales, algunos de ellos se encuentran regulados en los artículos 8 y 9 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

2.- ¿Cuáles son las causas de los conflictos laborales?

El conflicto laboral viene motivado por una variedad amplia de causas, tales como puede ser desde que un trabajador no cumpla con la productividad requerida para el puesto de trabajo de que se trate, que haya un retraso y/o impago en el abono de las nóminas por parte de la empresa, etc. Hasta casos más graves tales como “mobbing” o acoso laboral.

3.- ¿Cuáles son los tipos de conflictos que se pueden presentar en el trabajo?

Como acabamos de mencionar, los tipos de conflictos en el ámbito laboral son muy diversos. Podríamos catalogarlos en los siguientes:

• Conflictos interpersonales. Son los más comunes, los que surgen entre varias personas. Pueden ser entre empresario y trabajador, o entre personas de una misma categoría laboral o profesional.
• Conflictos intrapersonales. Se refiere a conflictos que tiene una persona consigo misma. No involucra a terceros.
• Conflictos intergrupales. Se refiere a conflictos surgidos entre varios grupos o equipos de trabajo, o los surgidos entre cualesquiera de sus miembros.
• Conflictos intragrupales. Se refiere a los conflictos surgidos entre varias personas de un mismo grupo o equipo de trabajo.
• Mención aparte merecen los conflictos interorganizacionales y los colectivos, y sus vías de resolución de conflictos, a los que dedicaremos otro post.

En cualquier caso, y a falta de acuerdo amistoso para solucionar el problema, siempre disponemos de la vía judicial para reclamar y reparar el agravio cometido. En nuestro despacho somos abogados expertos en Derecho Laboral. Lo primero que intentamos es llegar a un acuerdo vía amistosa. Si el mismo no es posible, valoraremos acudir a la vía jurisdiccional.

Así que, si estás en una situación como las descritas, ponte en contacto con nuestros abogados expertos en Derecho del Trabajo llamando al 618 16 80 42 o rellenando el formulario que ponemos a tu disposición en nuestra web. Tendrás al momento a los abogados más experimentados en Derecho Laboral preparados para encargarse de tu asunto y dar solución al problema que tanto te preocupa. ¡¡Llámanos ya mismo!!

Qué debes tener en cuenta cuando te divorcias

1.- Divorcio contencioso y divorcio de mutuo acuerdo

La principal diferencia entre el divorcio contencioso y el divorcio de mutuo acuerdo radica en que en el divorcio de mutuo acuerdo aportaremos el Convenio regulador de las condiciones del divorcio, conforme preceptúa el art. 90 del Código Civil y artículos concordantes del mismo cuerpo legal. Dicho Convenio recoge las condiciones a las que las partes han llegado a un común acuerdo y, las cuales, deberán regir las relaciones familiares en el futuro.

Algunas de las condiciones que recoge el Convenio son:

• el tipo de guarda y custodia,
• la determinación de la patria potestad,
• el establecimiento de la pensión de alimentos y/0 pensión compensatoria,
• la atribución del uso y disfrute de la vivienda familiar,
• la distribución de los hijos en periodo vacacional

Dichas condiciones no son irreversibles, pues se pueden cambiar con posterioridad si se dan unos requisitos a los que más adelante aludiremos.

En el divorcio contencioso se presentará la demanda de divorcio de forma unilateral, junto con la aportación de la prueba oportuna, para que se practique en el acto del juicio y se dicte finalmente sentencia sobre el fondo del asunto.

2.- Especial referencia al cambio sustancial de las circunstancias sobre las que se determinaron el divorcio

Así pues, las condiciones sobre las que se determinaron el divorcio no son irreversibles, pues, cuando se haya experimentado un cambio sustancial de las circunstancias sobre las que, en un primer momento, se determinaron las condiciones del divorcio, se deberá plantear por parte del ex cónyuge que ha experimentado dicho cambio sustancial una demanda de Modificación de Medidas con el fin de cambiar las condiciones que determinaron el divorcio y ajustarlas a la situación actual. Por ejemplo, lo que la doctrina y la jurisprudencia entiende por “cambio sustancial de las circunstancias” que motivaron el divorcio son cambios en la situación económica de uno de los cónyuges (como haber perdido el empleo o tener una retribución sustancialmente superior), cambios en la disponibilidad horaria para hacerse cargo de los hijos comunes, movilidad geográfica y cambios de residencia, etc.

Por todo ello, lo mejor que debes hacer es estar convenientemente asesorado por un abogado experto en Derecho de Familia y Matrimonial que te ayude en cada momento de tu vida, teniendo en cuenta lo que la doctrina y la jurisprudencia denominan “cambio sustancial de las circunstancias” que determinaron el divorcio en un primer momento, pues en un mundo cada vez más cambiante y desafiante debemos tener en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso.

Abogados especialistas en todo tipo de divorcios

En nuestro despacho encontrarás a los abogados especialistas en divorcios más experimentados dispuestos a encargarse de tu caso y defender tus derechos, siempre velando por lo que la doctrina y jurisprudencia denomina el “interés superior del menor”, caso de que hubiera hijos, pues un divorcio conlleva tener que atravesar una situación delicada y de ello somos conscientes.

Para más información, puedes llamarnos al 618 16 80 42 y con gusto te atenderemos. También puedes ponerte en contacto con nosotros a través de los formularios colgados en nuestra web, explicándonos tu caso y dejando señalado un número de teléfono. ¡¡Llama ya mismo!!

¿Cuáles son las características de un despido?

Preaviso 

El empresario debe preavisar con una antelación mínima de 15 días al trabajador sobre su despido.

Notificación fehaciente

Dicha comunicación debe hacerse de forma fehaciente.

Causas 

En dicha comunicación de despido debe indicarse las causas del mismo.

En todo caso, existen varios tipos de despido, cada uno de ellos con unas consecuencias distintas en función del tipo de despido de que se trate.

Los dos tipos fundamentales de despido previstos en nuestro Ordenamiento jurídico son el despido objetivo y el despido disciplinario. Ahora bien, la ley también prevé que un despido pueda ser calificado de procedente, improcedente o incluso nulo. Además de haber los despidos colectivos (ERE) y los ERTE.

Tipos de despido e indemnización económica

1.- Despido disciplinario:

Está contemplado en al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y trae su causa cuando es el propio trabajador el que ha incumplido con sus obligaciones contractuales de tal manera que es el empresario el que adopta la decisión unilateral de despedirlo por falta grave y culpable del trabajador. Algunas de las causas del despido disciplinario son:

1. a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 Procedencia del despido disciplinario: indemnización

Ante un despido disciplinario procedente no habrá lugar a indemnización a favor del trabajador despedido.

Improcedencia del despido disciplinario: indemnización

Si el despido disciplinario es improcedente el empresario podrá escoger entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización a favor del trabajador de 33 días de salario por año trabajado si el contrato se formalizó a partir del 12 de febrero de 2012. Si es anterior a dicha fecha, la indemnización a favor del trabajador será de 45 días por año trabajado.

Nulidad del despido disciplinario: indemnización

Si el despido disciplinario es nulo, la empresa debe readmitir al trabajador con abono, en todo caso, de los salarios de tramitación. Si el despido nulo ha afectado a vulneración de derechos fundamentales, esto dará derecho a una indemnización adicional a favor del trabajador afectado.

 2.- Despido objetivo:

Se encuentra regulado en el artículo 52 del ET, y trae su causa en alguno de los siguientes supuestos, entre los que destacan los siguientes:

• Causas que afectan al funcionamiento normal de la empresa, como pueden ser causas técnicas, económicas, organizativas o de la producción.
• Falta de adaptación de trabajador a su puesto de trabajo.
• Falta de consignación presupuestaria de la empresa en determinados supuestos.
• Incapacidad sobrevenida del trabajador.

Despido objetivo procedente: indemnización

En cuanto a la indemnización económica, si el despido objetivo es procedente sí da derecho a indemnización a favor del trabajador, la cual, es de 20 días de salario por año de servicio.

Despido objetivo improcedente: indemnización

Si el despido objetivo es improcedente el empresario podrá escoger entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización a favor del trabajador de 33 días de salario por año trabajado si el contrato se formalizó a partir del 12 de febrero de 2012. Si es anterior a dicha fecha, la indemnización será de 45 días de salario por año trabajado.

Nulidad del despido objetivo: indemnización

Si el despido objetivo es nulo, la empresa debe readmitir al trabajador con abono, en todo caso, de los salarios de tramitación. Si el despido nulo ha afectado a vulneración de derechos fundamentales, esto dará derecho a una indemnización adicional a favor del trabajador afectado.

En conclusión, si has sido despedido y quieres luchar por tus derechos ponte en contacto con nuestros Abogados expertos en derecho laboral y Abogados expertos en despidos llamando al 618168042 o rellenando el formulario de contacto que tienes a tu disposición en nuestra web.

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