El despido es una de las causas más desagradables a las que se puede enfrentar un trabajador durante su vida laboral. Si tu empresa te ha despedido y no estás de acuerdo con el despido, puedes reclamar a la empresa por la improcedencia del mismo.

La normativa que regula los despidos y sus causas es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Hay varios tipos de despidos, entre los cuales, destacamos:

1.- El despido objetivo (por causas técnicas, organizativas o de la producción): se produce cuando se extingue el contrato de trabajo de forma unilateral por la empresa y por causas ajenas al trabajador. Algunos ejemplos de causas de despido objetivo son situaciones imputables a la empresa como la acumulación de saldos negativos en la producción o facturación y que hagan aconsejable reducir la plantilla de trabajadores, reorganización o restructuración del sistema organizativo, descenso de la demanda de un producto o servicio,…. entre otras.

Asimismo, la empresa o empleador que efectúa este tipo de despido ha de cumplir con unas formalidades legales como es el hecho de que la empresa debe notificar fehacientemente el despido al trabajador con un preaviso mínimo de 15 días de antelación al mismo. Caso de ser procedente este tipo de despido, la indemnización que corresponde al trabajador despedido es de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, con un tope máximo de 12 mensualidades. En la carta de despido se deberá especificar la causa del mismo, y deberá llevar adjunta una propuesta de finiquito que deberá cobrar el trabajador.

2.- El despido disciplinario: es aquel que se produce por causas imputables al trabajador como pueden ser las ausencias injustificadas a su puesto de trabajo, disminución intencionada de su rendimiento laboral, comportamiento desleal e inapropiado, etc. El trabajador despedido por este tipo de despido únicamente tiene derecho a cobrar el finiquito pero no al cobro de la indemnización por despido.

3.- El despido colectivo: Son los llamados Expedientes de Regulación de Empleo (ERE). Se produce cuando al despido afecta a un número determinado de trabajadores dentro de la misma empresa. La indemnización por este tipo de despido es la misma que para el despido objetivo, es decir, 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Impugnación del despido por ser nulo y/o improcedente.

Si no estás de acuerdo con el despido y quieres impugnarlo, lo primero que debes tener en cuenta es que hay un plazo de 20 días hábiles desde que se produce el despido para impugnarlo. Para ello, se ha de presentar la Papeleta de Conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente (SMAC) para intentar llegar a un acuerdo y solucionar el asunto. Si no hay avenencia, el siguiente paso es interponer la demanda en el juzgado de lo Social de la provincia correspondiente.

Cuando el asunto motivado por la impugnación del despido llega a la vía judicial y se interpone la demanda, debemos contar con la carga probatoria suficiente como para poder acreditar los hechos que denunciamos. Los medios de prueba que regula la ley son la prueba documental, la prueba testifical y la prueba pericial. Dentro de la prueba documental se incluye los mensajes enviados por correo electrónico, whatsapps, sms, grabaciones telefónicas, …. Todos ellos son medios de prueba que, si han sido debidamente propuestos como prueba en el procedimiento judicial, deben admitirse para su práctica en al acto del juicio oral.

Un detalle a la hora de aportar como prueba determinados correos vía electrónica, grabaciones telefónicas o whatsapps es que dicha prueba ha de ser lícitamente obtenida, es decir, ha de ser prueba que no viole el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones regulado en el art. 18 de la Constitución Española. Para ello, las partes intervinientes en dichas grabaciones o mensajes deben ser las mismas que luego resultan ser demandante y demandado en el proceso judicial por despido y siempre que traten asuntos que tengan que ver con el despido o la relación laboral entre empresa y trabajador. De lo contrario, se trataría de prueba ilícitamente obtenida, con las consecuencias legales a cargo de la parte que la ha propuesto en el procedimiento por despido.

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